arbeidsrecht Archieven - Bouwman Advocaten

Beroep op rechtsvermoeden arbeidsomvang

De Hoge Raad heeft op 28 november een belangrijke uitspraak gedaan die de positie van oproepkrachten verder versterkt. Centraal staat de vraag of een oproepkracht die een aanbod voor vaste uren weigert, later alsnog aanspraak kan maken op loon op basis van het wettelijke rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Het antwoord is helder: ja, dat kan.

Werkgevers zijn op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verplicht om een oproepkracht na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aanbod moet zijn gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorafgaande jaar.

Daarnaast kent het Burgerlijk Wetboek het rechtsvermoeden arbeidsomvang (artikel 7:610b BW). Dit houdt in dat een werknemer kan stellen dat zijn arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde aantal uren dat hij in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

In de zaak die bij de Hoge Raad voorlag, had de oproepkracht meerdere keren het vaste urenaanbod van de werkgever geweigerd. Op een later moment deed hij alsnog een beroep op het rechtsvermoeden en vorderde loon op basis van de gemiddeld gewerkte uren. De werkgever stelde zich op het standpunt dat dit niet kon, omdat de oproepkracht het vaste uren aanbod eerder had afgewezen.

De Hoge Raad maakt korte metten met dit verweer. Het weigeren van een vast uren aanbod staat niet in de weg aan een later beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Het wettelijk vermoeden blijft dus onverkort van toepassing, ongeacht eerdere keuzes van de oproepkracht.

Maar hoe werkt dit nou in de praktijk?

Sanne werkt als oproepkracht bij een horecabedrijf. Zij heeft een nuluren contract en wordt ingeroosterd wanneer het druk is. In de praktijk werkt Sanne al langere tijd vrij regelmatig, gemiddeld 20 uur per week.

Na 12 maanden is haar werkgever op grond van de wet verplicht om haar een aanbod te doen voor een vast aantal uren. De werkgever biedt Sanne een contract aan voor 20 uur per week. Sanne wijst dit aanbod af, omdat zij nog niet vast wil zitten aan vaste uren in verband met haar studie.

mr. Fatmanur Günes

Een paar maanden later verandert de situatie. Sanne blijft gemiddeld 20 uur per week werken, maar haar werkgever betaalt haar alleen voor de uren waarvoor zij expliciet wordt opgeroepen. Sanne vindt dit onredelijk en beroept zich op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Zij stelt dat haar arbeidsovereenkomst feitelijk uitgaat van 20 uur per week en vordert loon over die uren.

De werkgever zegt dat dit niet kan, omdat Sanne het aanbod van de vaste uren heeft geweigerd.

De Hoge Raad heeft nu duidelijk gemaakt dat dit verweer niet opgaat. Ook al heeft Sanne eerder het vaste uren aanbod afgewezen, zij mag later alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. De rechter kan dan aannemen dat haar arbeidsomvang 20 uur per week bedraagt, met bijbehorend loon.

Contact

Arbeidsrechtelijke vragen of meer weten over het rechtsvermoeden arbeidsomvang? Neem vrijblijvend contact met ons op. Dan kijken we samen wat de mogelijkheden zijn!

Naomi Verschuure2025-12-30T08:32:36+00:0030 december 2025|

Lees verder...

Ziek tijdens je vakantie; wat gebeurt er met je vakantiedagen?

De zomervakantie is weer in zicht. Na maandenlang uitgekeken te hebben naar een welverdiende vakantie kom je aan op je bestemming, maar word je ziek. Naast dat dit natuurlijk heel vervelend is, vraag je je misschien af: wat gebeurt er met mijn vakantiedagen? Het goede nieuws is dat je in veel gevallen je vakantiedagen niet kwijt bent.

Een werknemer die ziek wordt tijdens zijn vakantie, heeft in beginsel recht op behoud van zijn vakantiedagen. In de wet is namelijk vastgelegd dat de dagen waarop een werknemer tijdens zijn vakantie ziek is en niet in staat is geweest om van zijn vakantie te genieten, deze dagen niet als vakantie gelden. Het doel van de vakantie is immers herstellen van het werk. Wanneer je ziek bent, heb je geen echte rust. In dat geval kan de werknemer de vakantiedagen op een later moment alsnog opnemen, zodra hij weer beter is. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat het niet geldt voor elke griep of hoofdpijn. Het moet wel echt gaan om een ziekte waardoor je niet van je vakantie hebt kunnen genieten.

Het is bovendien van belang dat de werknemer zich tijdig ziek meldt bij de werkgever conform het geldende verzuimprotocol of de ziekmeldingsprocedure. Dat betekent dat de werknemer op tijd contact moet opnemen met de werkgever (bij voorkeur niet pas na afloop van de vakantie), hem moet laten weten wat er aan de hand is en een doktersverklaring of ander (medisch) bewijs moet overleggen waaruit blijkt dat de werknemer ziek is. Dit geldt ook als de werknemer in het buitenland zit.

mr. ten Böhmer

Controleer ook altijd wat er in je arbeidsovereenkomst of in de toepasselijke cao staat, want daarin kunnen aanvullende bepalingen of voorschriften zijn opgenomen.

Ziek worden tijdens je vakantie is al vervelend genoeg – dan wil je niet ook nog je vakantiedagen kwijt zijn. Zorg daarom voor een tijdige ziekmelding en de benodigde bewijzen van de ziekte. Zo kan het zijn dat je vakantiedagen behoudt, en kun je hopelijk later alsnog genieten van een écht ontspannen vakantie.

Arbeidsrechtelijke vragen? Neem vrijblijvend contact met ons op via info@bouwmanadvocaten.nl. Onze arbeidsrechtadvocaten staan je graag te woord!

Naomi Verschuure2025-07-11T09:18:42+00:0014 juli 2025|

Lees verder...

De vaststellingsovereenkomst; alles wat je moet weten!

Je hebt een arbeidscontract en gaat met plezier naar je werk. Op een dag word je gevraagd om langs te komen bij HR. Daar krijg je onverwachts een vaststellingsovereenkomst voorgelegd; je werkgever wil jouw contract vroegtijdig beëindigen.

Wanneer een dergelijke situatie zich voordoet, is het van belang om te weten wat een vaststellingsovereenkomst precies inhoudt. Deze overeenkomst weerspiegelt een ontslag ‘met wederzijds goedvinden’. Je komt samen met je werkgever overeen dat jouw contract wordt beëindigd. Het beëindigen van een arbeidscontract op deze manier kan verschillende oorzaken hebben. Bijvoorbeeld als jij en je werkgever er niet meer met elkaar uit komen of wanneer er sprake is van reorganisatie binnen het bedrijf.

Op het moment dat je een vaststellingsovereenkomst krijgt voorgeschoteld, is het belangrijk dat je niet meteen tekent. Er zijn namelijk een aantal belangrijke factoren die in de overeenkomst moeten staan. Wanneer deze factoren ontbreken kan dit in de toekomst negatieve gevolgen hebben voor onder andere een WW-uitkering.

Maar wat moet er dan precies in de vaststellingsovereenkomst staan? In de overeenkomst moet in ieder geval staan dat het ontslag gebeurt op initiatief van de werkgever, dat er geen sprake is van ontslag op staande voet (ook wel in de verwoording dat er geen sprake is van een dringende reden), de opzegtermijn en ontslagvergoeding (ook wel transitievergoeding genoemd), uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld, of je bent vrijgesteld van werk en de bedenktermijn van veertien dagen.

Een vaststellingsovereenkomst is een afspraak tussen jou en de werkgever. Dit betekent dat de inhoud van de overeenkomst onderhandelbaar is. Ben je het niet eens met de hoogte van de transitievergoeding? Dan kan je een tegenbod doen. Of staat in de overeenkomst dat de vakantiedagen niet meer worden uitbetaald? Dan kan je zeggen dat je het daar niet mee eens bent.

mr. Judith Kuijlaars

Indien de vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden op het moment dat je ziek bent, is het vaak nadelig om akkoord te gaan. Je hebt bij ziekte geen recht op een WW-uitkering en wanneer je hebt getekend binnen de eerste twee jaar van ziekte, heb je ook geen recht op een uitkering uit de ziektewet. De werkgever is namelijk verplicht de eerste twee jaar van ziekte loon door te betalen. Laat je eerst adviseren door een professional voordat je een handtekening zet.

Kijk samen met een van onze specialisten naar de mogelijkheden en de inhoud van de aan jou aangeboden vaststellingsovereenkomst. Onze advocaten helpen je graag! Neem contact met ons op via info@bouwmanadvocaten.nl of bel naar 0413-266 069.

Naomi Verschuure2025-05-09T11:58:31+00:0012 mei 2025|

Lees verder...

Help, mijn werkgever weigert mijn vakantieaanvraag

Hoewel de vakantieperiode nog ver weg lijkt, worden binnen veel organisaties werknemers verzocht om de gewenste vakantiedagen in te dienen. Afhankelijk van wat onderling is afgesproken, heeft iedere werknemer recht op ten minste vier keer het aantal uren dat hij per week werkt. In principe moet iedere werkgever de vakantieaanvraag goedkeuren, maar dit gebeurt niet altijd. Mag zo’n aanvraag worden afgewezen? En wanneer?

In de wet is bepaald dat iedere werkgever verplicht is om de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen om vakantie op te nemen. Als tussen werkgever en werknemer niets is overeengekomen over de perioden waarbinnen vakantiedagen moeten worden opgenomen, dan wordt dit overeenkomstig de wens van de werknemer bepaald. Met andere woorden: spreek je niet samen af wanneer je vakantie hebt, dan kun je een aanvraag indienen en heeft je werkgever te handelen naar jouw (vakantie)wens. Op iedere regel bestaat een uitzondering. Zo ook hier.

De uitzondering: gewichtige redenen

Een werkgever mag een aanvraag weigeren als er sprake is van gewichtige redenen. Wat zijn dat dan? En wat als er sprake is van zo’n gewichtige reden?

Een gewichtige reden is aanwezig als inwilliging van de vakantieaanvraag leidt tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Denk hierbij aan een seizoensbedrijf waarbij een werknemer zijn vakantie wil opnemen tijdens de seizoenspiek. Of denk aan een klein bedrijf dat gesloten zou moeten worden omdat niet in vervanging kan worden voorzien als een werknemer vakantie heeft.

Bij een gewichtige reden moet telkens deze reden worden afgewogen tegen de gevolgen van het niet inwilligen van het verzoek om vakantie voor de werknemer.

Als sprake is van een gewichtige reden, dan heeft de werknemer het recht om op een ander moment twee opeenvolgende weken of tweemaal een week vakantie op te nemen, mits hij voldoende vakantiedagen heeft opgebouwd daarvoor.

Soms doet zich ook de situatie voor dat op het moment van de vakantieaanvraag geen gewichtige reden aanwezig is voor de werkgever, maar op een later moment wel. Een reeds vastgestelde vakantie kan ook na overleg met de werknemer wegens een gewichtige reden worden gewijzigd. Denk bijvoorbeeld aan plotselinge drukte, een spoedorder, onmisbaarheid van de werknemer in verband met plotselinge ziekte of uitval van zijn collega(‘s), etc. Echter, vaak heeft een werknemer dan al een vakantie geboekt. Een werkgever is op grond van de wet dan gehouden om de schade te vergoeden, zoals de annuleringskosten. Oók als de werknemer instemt met de wijziging van een vastgesteld vakantietijdstip.

Hoe snel moet een werkgever reageren op een vakantieaanvraag?

Kan een werkgever eindeloos wachten met het reageren op de vakantieaanvraag? Het antwoord is nee. Een werkgever moet volgens de wet binnen twee weken nadat de aanvraag schriftelijk is ingediend, de aanvraag afwijzen en deze afwijzing voorzien van de gewichtige redenen. Wijst een werkgever een aanvraag niet binnen twee weken af? Dan is de aanvraag goed gekeurd en de vakantie vastgesteld conform de wensen van de werknemer.

De termijn voor twee weken geldt enkel voor de wettelijke vakantiedagen (4 x het aantal uur). Voor alle vakantiedagen die daarboven worden opgebouwd (volgens bijvoorbeeld afspraken in de arbeidsovereenkomst of CAO), geldt dat van deze termijn kan worden afgeweken, ook als dat in het nadeel van de werknemer is.

Jolanda van Schijndel2025-03-13T11:33:47+00:0007 februari 2024|

Lees verder...